No se puede vivir solo de un buen propósito
Resumen
Pasamos muchas horas en nuestro lugar de trabajo y durante ese tiempo nos pasan muchas cosas: nos relacionamos, nos tensionamos, nos ilusionamos y nos desmotivamos. En resumen, nuestro lugar de trabajo, sus condiciones y sus condicionantes influyen, mucho, en nuestra salud mental. Las organizaciones cada vez apuestan más por crear entornos saludables de trabajo. ¿Cuáles son las claves para conseguirlo?
Durante los últimos años se ha incrementado la concienciación sobre el estrés de origen laboral y otros riesgos psicosociales asociados al puesto de trabajo. Cada vez hay más evidencias de que las organizaciones pueden jugar un importante papel ante los problemas emocionales o de salud mental que sufren sus personas colaboradoras, independientemente de si el origen está en el trabajo o no.
Actualmente, existen pocas dudas ante la pregunta sobre si el estrés laboral puede afectar a la salud física y mental: seis de cada diez profesionales admite que el estrés laboral le ha provocado alguna enfermedad y el 7% ha tenido que ser hospitalizado por este motivo, según los estudios desarrollados por el profesor de la Universidad de Stanford Jeffrey Pfeffer (Pfeffer, 2018).
Nadie está libre de una problemática compleja, tampoco organizaciones con tan buena reputación como Amnistía Internacional (AI). La célebre ONG saltó a los medios el año pasado como una organización con una cultura laboral tóxica tras el suicidio de dos de sus trabajadores.
Una entidad con un propósito tan atractivo como proteger y promocionar los derechos humanos se vio envuelta en acusaciones de mobbing, humillaciones públicas y discriminación racista y sexista. En su descargo, cabe decir que fue la propia AI la que encargó una investigación interna que destapó todos estos problemas tras las dos muertes. Entre otros datos demoledores, se encontraron con un 39% de los empleados que afirmaba tener problemas de salud mental y física a raíz de su trabajo en la organización.
En Amnistía Internacional el problema no tenía que ver con la motivación de las personas. El informe dejaba claro que muchos empleados consideraban su trabajo como una «vocación o causa vital» que les proporcionaba un emocionante sentido a lo que hacían. Pero dicho compromiso resultó ser un arma de doble filo: los directivos creían que la importancia del trabajo de la ONG era tan grande que no necesitaban escuchar las preocupaciones de sus empleados; y a los trabajadores les resultaba difícil poner límites a sus horarios debido a una profunda creencia en la misión organizativa.
Entre las propuestas de mejora que concluía el estudio de AI, destacan:
- Promover un sentimiento de seguridad y de confianza.
- Sustituir la cultura de la crítica y la culpa por una «cultura del desarrollo».
- Aplicar un enfoque integral y sistemático de la mejora del bienestar de las personas.
- Ofrecer más apoyo para los problemas relacionados con el estrés.
- Capacitar mejor a los cargos directivos para lograr todos estos objetivos.
En definitiva, por muy elevado e incuestionable que sea el propósito de una organización, no se puede vivir solo de él. Un lugar de trabajo realmente saludable es aquel en el que trabajadores y directivos colaboran en un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos.
Sin ir más lejos, la Organización Mundial de la Salud ofrece una guía-modelo global para lograr entornos de trabajo saludables, siendo ésta una forma integral de pensar y actuar que aborda: un modelo de acción, riesgos físicos y psicosociales relacionados con el trabajo, promoción de comportamientos saludables y determinantes sociales y ambientales.
La guía puede resumirse en cinco claves que harán que las empresas gocen de salud y se alejen de la toxicidad y del estrés:
- Participación y compromiso de la dirección.
- Involucrar a los trabajadores y a sus representantes.
- Ética y legalidad empresarial.
- Uso de un proceso sistemático e integral para asegurar la mejora continua y la eficacia.
- Sostenibilidad e integración.
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